業務案内
ハラスメント対策
職場における ・パワーハラスメント対策 ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策を講じることは事業主の義務です！
パワハラとは？(パワーハラスメント)
職場内の優位性を背景に、適正な業務の範囲を超えた指導はパワハラとなり得ます。
例えば…
- 物を投げつけられ、身体に当たった
- 同僚の前で、上司から無能扱いする言葉を受けた
- 先輩・上司に挨拶しても、無視され、挨拶してくれない
- 一人ではできない量の仕事を押しつけられる
- 他の部署に異動させられ、仕事を何も与えられない等
マタハラとは？(妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント)
妊娠・出産・育児・介護休業等に関する否定的な言動はマタハラとなり得ます。
例えば…
- 上司に妊娠を報告したら「他の人を雇うので辞めてもらう」と言われた
- 育児（介護）休業の取得について上司に相談したら「男のくせにありえない」と言われた
- 育児短時間勤務をしていたら、同僚から「まわりは迷惑している」と何度も言われ、精神的に非常に苦痛を感じている等
セクハラとは？(セクシュアルハラスメント)
性別役割分担意識に基づく言動はセクハラの発生の原因や背景となり得ます。
例えば…
- 性的な冗談、からかい質問
- わいせつ画面の閲覧、配付、掲示
- 性的な内容の噂を意図的に流す
- 体への不必要な接触
- 食事やデートにしつこく誘う
- 交際、性的な関係な強要
- 性的な言動を拒否した社員を辞さめさせる等
これらのハラスメントの被害に対する従業員からの相談・苦情に適切に対応し、相談窓口や苦情処理制度を整備することや、その被害にあった従業員のプライバシーを守ること、相談をしたことで不利益な取り扱いをしないこと等の措置が義務付けられています。
ハラスメントを予防するための事前措置として、就業規則等にハラスメントの規定を定め、ハラスメントを許さないという事業主の姿勢を従業員に明確に示し、従業員への教育を徹底することが必要です。
また、相談窓口の設置については、社内で相談者のプライバシーを保護し相談にのる担当者を選出するのはなかなか難しい場合が多いのではないでしょうか。当事務所ではハラスメント相談窓口代行を行っておりますのでご相談ください。
